En hoe zorg je ervoor dat ze het leuk blijven vinden?
Om te laten zien hoe het echt is om voor een organisatie te werken, is het bijna te logisch om een aantal mensen te laten bloggen over hun werk. Als basis van je contentstrategie heb je dan in ieder geval een aantal echte verhalen van echte mensen. Dat vind ik een van de kernelementen van employer branding.
Het is natuurlijk kort door de bocht, want er zijn veel meer mogelijkheden dan bloggen. Je kunt via video, foto’s, Twitter of Pinterest veel meer doen om te laten zien hoe het is om ergens te werken. Ik snap ook dat bloggen alleen niet de oplossing is. Je moet er vaak ook nog iets extra’s voor doen om aandacht te verdienen. Voor veel mensen is het helemaal (nog) niet interessant om blogs te lezen.
Maar ik wilde geen lang stuk schrijven met een volledige blog-analyse. Ik wil gewoon iets melden over het bloggen. Want, ik vind het dus een logisch middel. Toch zie ik het nog (te) weinig goed gebeuren. Waar komt dat door? Het kan niet aan het budget liggen, want je kunt het als werkgever helemaal zelf doen. Maar in dat zelf doen zit juist de crux. Het vraagt enorm veel organisatie en inspanning.
Mijn stelling is: het blog-traject moet mensenwerk zijn.
Je vraagt een aantal mensen om hun ervaringen te delen. Dat kost hen inspanning. Daar moet iets tegenover staan. Je kunt natuurlijk prima aangeven welke rol hun blogs hebben voor het employer brand en voor de werving. Maar, wat kan het een blogger zelf opleveren om deze moeite te doen? Dat is namelijk waardoor ze het leuk blijven vinden en volhouden.
Deze rewards kunnen bijvoorbeeld zitten in:
- personal branding voor hem- of haarzelf
- leuke reacties van doelgroep of collega’s
- feedback op resultaten die ermee worden behaald
- lol met de bloggers onderling, door bijvoorbeeld de wisselbokaal te winnen
- leuke / interessante dingen waar je als blogger of als professional van ‘groeit’
- het gevoel dat je samen met iemand anders met iets goeds bezig bent.
Je ziet het, vooral softe zaken. Geen keiharde targets of rewards. Het gaat er vooral om dat het mensenwerk blijft. Daarom is de cruciale positie binnen een organisatie degene die het bloggen ‘regelt’. Zorg voor een spil in het traject, die alles regelt, die de bloggers enthousiasmeert, die het voor iedereen leuk houdt, die af en toe inspiratie-eventjes organiseert voor de bloggers. Kortom een deler en een binder tegelijk als chef-blogoperatie.
Het goed invullen van die positie bepaalt het al dan niet slagen van een blogtraject. Onderschat dat niet. Want als het niet goed ingevuld wordt, zie je gelijk dat het traject ‘dood’ is. Ik ga geen namen noemen, maar een rondje langs wat werkenbij-sites levert al snel een kerkhof aan (bijna) dode blog-initiatieven op.
Je kunt hiervoor best een bureau inschakelen, maar de basis moet bij de werkgever zelf worden ondergebracht. Een bureau kan prima bijdragen leveren, maar uiteindelijk is het toch een traject van de organisatie zelf. Het gaat immers om echte verhalen vanuit de organisatie.
Een erg goed voorbeeld vind ik hoe Deloitte het doet. Aan deze pagina zie je hoe ontzettend veel content ze inmiddels hebben. Bekijk ook zeker video- en foto-pagina’s doe erbij horen. Ik ben hier zelf niet bij betrokken, maar het kan niet anders dat hier heel veel mensenwerk in de begeleiding zit.
Zelf houden we het samen met KPMG al bijna drie jaar vol om 9 bloggers aan de gang te houden. Dat gaat het ene moment makkelijker dan de andere keer. Maar overall geeft het nog steeds een erg goede indruk van hoe young professionals het hebben bij KPMG. En op dat gevoel kunnen we stapelen met de rest van de communicatie.
Maar, ik zou geen lang stuk schrijven (weer niet gelukt), dus hier laat ik het bij. Ik ben wel benieuwd of iemand nog een aanvulling heeft, of zelf ervaringen heeft met bloggerstrajecten. Ik hoor ze heel graag.
Door: Marcel van der Quast | dinsdag, 27 maart 2012 | 2 reacties (2)
