We zitten officieel sinds deze week weer in een recessie. Hierdoor praat iedereen elkaar de put in en worden alle budgetten zeer kritisch bekeken. Geen goed nieuws voor werving en communicatie.

Volgens het CBS loopt de werkloosheid weer op en ligt rond de 6%. Oplopende werkloosheid betekent ruimere arbeidsmarkt, dus makkelijkere werving, dus minder behoeftes aan ondersteuning bij de werving.

Het CBS meldt ook dat de daling van vacatures doorzet. Minder openstaande vacatures en minder dynamiek op de arbeidsmarkt in vergelijking met een jaar geleden. Dit zou ook een teken moeten zijn van een ruimere arbeidsmarkt.

Maar dan is daar – net op het moment dat ik overweeg een ander vak te kiezen – ineens het bericht op Werf& waarin staat ‘Het aantal vacatures is met 13% gestegen in de periode november 2011 – januari 2012 vergeleken met dezelfde periode een jaar eerder.’ Verdeeld over verschillende beroepsgroepen ziet het er als volgt uit:

Deze gegevens zijn afkomstig van Jobfeed Analytics.
Wat moet ik hiermee? Is dit een zwaluw? Of een losse flodder? Weet of meet Jobfeed dingen die het CBS niet weet?

Hierbij dus nummer 2 in een serie waar we de komende tijd mee doorgaan. Misschien wel leuk om te raden waar we deze foto gemaakt hebben. Het antwoord kun je lezen bij de uitvergroting.

Vandaag even aandacht voor een erg leuke commercial die door Baas & Van Haastrecht is gemaakt voor Klaverblad Verzekeringen.
Vanuit het concept ‘Als ja maar lang genoeg gewoon blijft, wordt je vanzelf bijzonder’ is dit de tweede in de serie. In de vorige film was er het advies van een stel erg goed gecaste reclamejongens om de naam te veranderen in Loyander.

Nu komt de Engelse Goldmine Chase Group op bezoek.

http://www.youtube.com/watch?v=yUNCIQAgxak

De auteurs vormen een prachtig rijtje van mooie namen in reclame-land. Een van die namen is ‘onze’ Peter van Zijp. Hij heeft iets geschreven over de letter H van Heading. Hij zal het zelf nooit zeggen, daarom doe ik dat maar: het is een enorme verdienste om in dat rijtje mee te mogen schrijven.

Het zijn erg leuke teksten, en bij elkaar is het een mooi overzicht geworden van bepalende onderdelen van de reclamegeschiedenis. Zoals de H van Heading, de T van Toetje, de Y van Youtube, maar ook de N van Nachtwacht.

Dit overzicht is nu ook als boekje te bestellen. Doe dat maar, want je weet: ‘Je moet het verleden kennen om de toekomst te begrijpen’

Op dit moment loopt de tweede serie, daarin worden allerlei beroemde campagnes beschreven. Peter staat deze week in de Marketing Tribune met de letter G, waarvoor hij een stukkie heeft geschreven over de Grote Donorshow van BNN.

Met die regel is het startschot gegeven voor een nieuw event voor studenten fiscale economie of fiscaal recht. Op 6 en 7 juni is er namelijk een fiscale masterclass op het Ministerie van Financiën.  Tijdens deze masterclass mogen de deelnemers advies geven aan de staatssecretaris over een belangrijk fiscaal onderwerp. Op het event kunnen studenten een goed beeld krijgen van het werk bij Financiën en krijgt het Ministerie op haar beurt een goed beeld van talentvolle studenten. De campagne voor de masterclass bestaat uit leaflets die ondermeer worden uitgedeeld op beurzen, webvertising en direct mailings.

Employer branding belangrijker dan ooit!
In een maatschappij waarin je iedere minuut met een ander bedrijf wordt geconfronteerd is het belangrijker dan ooit om op te vallen, je te onderscheiden van al deze bedrijven en goed werkgeverschap te bieden. Daar hoeven niet altijd grote marketingbudgetten mee gemoeid te gaan. Dit kan op zowel macro- als micro-niveau met behulp van social media. Denk aan een Rabobank die met behulp van webcare haar klanten dag en nacht te woord staat om problemen te signaleren en daar waar mogelijk op te lossen.
Maar het kan ook bij de plaatselijke slager op de hoek die zijn volgers op Twitter (veelal vaste klanten uit de buurt) laat weten dat de biefstuk deze week in de aanbieding is en dat er voor iedere tiende klant een extra stukje klaar ligt.

In mijn dagelijkse werkzaamheden merk ik dat nog niet iedere bedrijf, hoe groot of klein, zich bewust is van het feit hoe (on)zichtbaar zij op social media gebied zijn. Daar valt nog veel winst te behalen. Zeker als bedrijven het nieuwe arbeidspotentieel willen binnen halen én houden.

Het nieuwe arbeidspotentieel in beeld
De tijden zijn veranderd. De arbeidsmarkt kenmerkte zich de afgelopen jaren door enorme turbulentie. Van een sterke groei aan werkgelegenheid, arbeidsparticipatie en toenemende arbeidskrapte in de jaren 2004-2008, tot de heftigste crisis in tachtig jaar in 2008. Maar niet alleen de arbeidsmarkt is veranderd. Ook studenten en young professionals die zich momenteel op de arbeidsmarkt begeven zijn veranderd.

Als arbeidsspecialist voor HBO- en WO-studenten en young professionals hebben wij dagelijks met deze veranderende doelgroep te maken. Door continu onderzoek te doen leren wij nog iedere dag nieuwe dingen over wat studenten en young professionals beweegt, wat hun wensen en behoeften zijn en hoe zij tegen bepaalde zaken aan kijken. Deze ervaringen helpen u om uw employer branding aan te laten sluiten op jong talent. Een belangrijke doelgroep die uitkomst biedt voor de opkomende vergrijzing.

Young Professionals
Als we kijken naar de grote vervangingsvraag van de komende jaren, dan zijn er goede arbeidsperspectieven voor young professionals. Zij zijn de oplossing voor het tekort aan arbeidspotentieel in de komende jaren. Daarnaast bieden young professionals ook veel aan bedrijven. Denk aan de laatste nieuwe technologie die zij beheersen, vers van school met alle kennis nog scherp op het netvlies, een open blik, gedrevenheid en een onbeschreven blad dat “nog te kneden is”.

Werkgevers zullen dit nieuwe arbeidspotentieel wel op een andere manier moeten benaderen en weten te boeien. Young professionals zijn hoog opgeleid, zelfverzekerd, zelfstandig en wereldburger. Bij de oudere generatie kan het beeld ontstaan dat de nieuwe toetreders arrogant zijn. Maar ze zijn juist op zoek naar oudere werknemers van wie ze kunnen leren en die als coach kunnen fungeren.

In de snelle samenleving waarin ze zijn opgegroeid is de verdeling tussen werk en privé belangrijk. Of beter gezegd: dit loopt erg door elkaar heen. Ze leven grotendeels online en kunnen op ieder gewenst moment hun mail, tweets, krabbels en posts checken. Dat bevestigt dat werk en privé door elkaar heen lopen. Co-creatie, interactie en conversatie is alles waar het om draait bij deze generatie.

Maar wat kunt u als werkgever doen?
Het nieuwe talent op de arbeidsmarkt heeft andere verwachtingen en drijfveren. Als werkgever moet u kritisch kijken hoe u in deze veranderende en turbulente omgeving gaat opereren. Young professionals kijken niet in de eerste plaats naar salaris en carrière. Zij vinden werkkring, cultuur, sfeer en ontwikkelmogelijkheden belangrijker. Maak daarom een switch in uw arbeidscommunicatie en vacaturebeleid.

In het licht van deze ontwikkelingen wordt employer branding steeds belangrijker. Employer branding is het verkrijgen en behouden van een positieve, unieke, positie als werkgever in de mindset van huidige en potentiële werknemers en beïnvloeders. Integreer daarom uw marketing in uw HR-wervingsbeleid om u als een aantrekkelijke werkgever te presenteren.

Tip: betrek uw huidige jonge collega’s bij het wervingsproces en ga met hen de dialoog aan wat zij belangrijk zouden vinden. Zij kennen immers hun eigen leeftijdscategorie het beste. Internet en social media worden steeds vaker als startpunt gezien in de zoektocht naar een nieuwe baan. Investeer daarom in het netwerkdenken. Wees zichtbaar op diverse (social) platforms en podia. Ga actief de dialoog met de young professionals aan. Luister naar wensen en reageer op een open en transparante manier. Dit is een continu proces en zal met de komst van het mobiele internet alleen maar toenemen.

Samenvattend kunnen we concluderen dat het nieuwe arbeidspotentieel nieuwe kansen voor werkgevers biedt. Als noodzakelijke aanvulling op het personeelsbestand, maar ook zeker als waardevolle herinrichting van de organisatie.

(Tekst: Mariska Bos – Wijnsma)

Eerder verschenen de volgende gastblogs:
Annemarie Stel – Afblijven van social media!
Marco Hendrikse: De maakbare werkgever

Voor de tweede keer is het KPMG gelukt om via Fokke en Sukke in beeld te komen. Deze verscheen eerder deze week naar aanleiding van het aftreden van de president van de Hell’s Angels. Is het employer branding? Het is in ieder geval leuk.

Als laatste in de serie over ‘Employer Branding in de Netwerkmaatschappij’ staan we stil bij de doelgroep. Qua volgorde is dat vreemd. Want alles wat we er tot nu toe over hebben gemeld, is gebaseerd op kennis en inzicht van de doelgroep. Je zou ook kunnen zeggen dat alle doelgroepen te maken krijgen met de veranderende rol van social media. Dus waarom lichten we juist deze groep eruit?

Allemaal waar. Maar toch hierbij een paar woorden over de doelgroep waar je qua social media het meest mee te maken krijgt. De grenzeloze generatie. Heel simpel gezegd is dit de generatie die nu en in de komende jaren de arbeidsmarkt betreedt. Zij zijn opgegroeid met social media, die zitten in hun genen.

Je moet een aantal dingen weten over deze doelgroep. Maar – net zoals bij alle andere doelgroepen – moet je daarna vooral je eigen plan trekken. Je moet goed naar doelgroepen luisteren, maar ze nooit letterlijk napraten. Dan ben je inwisselbaar. Terwijl deze generatie juist aangeeft dat authenticiteit erg belangrijk is.

Ook is de mix van personal branding en employer branding bij deze groep erg interessant. Door als werkgever personal branding ter faciliteren, zorg je voor de optelsom van een employer brand. Maar dat is een heel andere rol voor communicatie dan het zenden van campagnes.

Verder ga ik hier niet nog een keer vertellen wat er al in de presentatie staat.

(Dit stuk hoort bij deel 6 van onze presentatiereeks ‘Employer branding in de netwerkmaatschappij.’ Deze kun je hier bekijken. Credits gaan zeker ook naar Marlies de Gooijer)